Особенности оплаты труда на предприятиях малого бизнеса - Курсовая работа

Как изменить систему оплаты труда Мотивация персонала компании напрямую зависит от выдаваемой ему заработной платы. Грамотные руководители находятся в непрерывном поиске эффективной системы оплаты труда. Методики начисления заработка очень разнообразны, важно выбрать тот, что будет вызывать интерес рабочих и служащих фирмы к росту итогов собственного труда. Крупные ведущие компании дорабатывают известные системы оплаты труда под свои нужды, привлекая научных специалистов и опытных менеджеров в области оплаты труда. Формы оплаты труда Отечественные наработки в сфере оплаты труда имеют корни еще из советского хозяйства. Главной идеей является тарификация всех работ по сложности их выполнения. Уровень операций определяется требуемым профессионализмом персонала для их выполнения. Более сложные операции имеют более высокие тарифные ставки. Рыночная экономика диктует немного другие правила механизма оплат. Дополнительными критериями, определяющими базовую зарплату конкретного человека, служат его востребованность на трудовом рынке, роль в формировании общих итогов функционирования компании и иные конкурентные преимущества сотрудника.

Современные тенденции в оплате труда

Принципы и элементы организации оплаты труда Под организацией заработной платы ОЗП понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок. Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи: Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.

Основой организации заработной платы, ее движения выступают:

При выборе вида и формы оплаты труда важно учитывать пожелания не предприятия определяется система оплаты труда. Каждая из двух систем оплаты труда – повременная и сдельная – имеют свои особенности, . по повременной системе Средний коэффициент производимой.

Целью данной работы является разработка новой модели оплаты труда для эффективного стимулирования персонала на предприятии. Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач: Предметом исследований является организация оплаты труда на предприятии. Данная модель охватывает несколько зарубежных систем оплаты труда, основной из которых является система грейдов. Формирование качественно новой системы оплаты и стимулирования труда на предприятии, отвечающей современным требованиям, предполагает последовательное осуществление комплекса мероприятий по стратегическому управлению динамикой заработной платы и денежных доходов, а также их дифференциации в системе производственных отношений.

Практическая реализация научно-методических рекомендаций будет способствовать совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда, мотивации труда, повышению эффективности производственно-трудовой деятельности персонала. Оплата труда является одной из основных экономических категорий, объединяющей интересы работников, предпринимателей, государства в направлении удовлетворения общественных потребностей.

Уровень, динамика оплаты труда, механизм ее формирования непосредственно влияет на уровень жизни и социальное самочувствие населения, эффективность производства, динамику экономического роста.

Подскажите, хочу у себя внедрить данную систему, но есть один нюанс. Если за базу взять у. И еще вопрос, статистики как правило имеют зависимость друг от друга, например: А вот кто стоит перед закупщиком, например секретарь, маркетолог, либо уборщица у них статистики неплохие и ЗП перераспределится на них. Как поступать в этих случаях?

Виговский Е.В. Порядок и особенности начисления заработной платы. Воробьева Е. Расчет среднего заработка // Экономика и жизнь. стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия: автореф. дис.

Проведение данного анализа позволит предложить определенные направления формирования или улучшения деятельности организации в области оплаты труда. Интересы работника и работодателя в вопросах оплаты труда После оценки текущего состояния в области оплаты труда, необходимо определить интересы работника и работодателя в вопросах оплаты труда, которые могут быть выявлены с помощью социологических исследований: Основные интересы работника и работодателя представлены в работе в таблице 2 [7].

Необходимо отметить, что с течением времени интересы сторон могут изменяться под влиянием различных факторов — законодательство в области оплаты труда, уровень заработной платы у конкурентов, инфляция и др. Вследствие чего, по нашему мнению, настоятельно важным этапом является оценка фактического состояния оплаты труда на предприятии. Вследствие чего, по нашему мнению, настоятельно необходим постоянный мониторинг в области оплаты труда как внутри организации, так и за ее пределами.

Таблица 2 Интересы работника и работодателя в области оплаты труда Интересы работодателя Повышение эффективности работы предприятия, в том числе повышение эффективности затрат на рабочую силу. Повышение стимулирующего эффекта заработной платы. Привлечение и сохранение квалифицированных работников посредством заработной платы. Сокращение уровня текучести, добровольных увольнений, связанных с неудовлетворенностью заработной платой.

Сокращение внутрифирменных конфликтов, связанных с неудовлетворенностью заработной платой. Снижение забастовочной активности, угроз приостановки работы. Определяющая роль в принятии решение в вопросах оплаты труда Соответствие уровня заработной платы уровню квалификации, образованию, опыту, вложенным усилиям в работу, условиям, в которых выполняется работа.

Соответствие уровня заработной платы темпам инфляции.

Особенности управления персоналом малого предприятия

Условно-переменные - сдельно-премиальная; - аккордная; - доплаты к часовой тарифной ставке; - штрафная дифференциальная. Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок окладов и норм выработки норм времени.

Изменение гендерного разрыва в оплате труда: Россия и ЕС. 4. 2. .. (27,8 %) двоих детей, и средний перерыв между рождением первого и второго ребенка особенности это касается самих женщин, расставляются по- другому. .. заработную плату в году женщины получали на предприятиях с.

Системы заработной платы — сдельно-премиальная, повременно-премиальная и другие — разновидности форм заработной платы. Как уже сказано, применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Что касается предприятий коммерческого сектора социальной сферы, то они могут пользоваться параметрами ЕТС в качестве ориентира при организации заработной платы работников аналогичных или близких по характеру и содержанию труда профессионально-квалификационных групп.

Интерес представляют не только и не столько размеры ставок и окладов, установленных ЕТС, сколько их соотношения по категориям, профессиям, квалификациям, а также методические подходы к оценке сложности труда и квалификации. Однако предприятия коммерческого сектора гораздо в большей степени ориентированы на использование рыночных регуляторов заработной платы. Так, при установлении размеров ставок и окладов и ведении соответствующих переговоров с профсоюзами и работниками предприниматели учитывают, с одной стороны, сложившийся на рынке труда уровень заработной платы по отраслям, профессиям, квалификациям, с другой, — свои финансовые возможности, определяемые размерами фактически получаемых и предполагаемых доходов и прибыли от реализации услуг.

Решая вопрос о найме дополнительного работника и его заработной плате, предприниматель сопоставляет возможный прирост дохода, который принесет этот работник фирме, с затратами на его оплату и социальное обеспечение, интуитивно или сознательно руководствуясь рыночными законами убывающей эффективности дополнительных вложений труда и капитала и предельного продукта. Следует заметить, что в коммерческом секторе социальной сферы уровень ставок и окладов существенно выше до 50 и более процентов по сравнению с государственным по работам примерно равной сложности и квалификации.

Среди причин такого явления можно назвать следующие: Известную роль также играют недостатки налоговой системы: Более высокий уровень заработной платы на частных предприятиях при относительно низком уровне социальной защищенности наемных работников является из парадоксов переходной экономики России.

Зарубежный опыт мотивации труда

Трудовое право для кадровика", , 9 Оплата труда руководителей. Автор анализирует ситуацию с разрывом между оплатой труда руководства и средней зарплатой сотрудников в России, а также почему не удалось регламентировать такой разрыв законодательным путем. Руководители - особая категория сотрудников, от эффективности управления и лояльности компании которых зависит стабильность и развитие компании.

Вознаграждение за труд должно стимулировать менеджера на сохранение достигнутых показателей эффективности компании и или на их повышение, усиление его заинтересованности в дальнейшем стабильном росте компании, а не просто в получении сверхприбыли"сейчас и для себя", вне зависимости от влияния этого на развитие компании. Структура заработной платы Для определения структуры заработной платы руководителей обратимся к действующей нормативно-правовой базе и начнем с анализа основных понятий.

Законодательное регулирование трудовых отношений собственников с руководителями организаций осуществляется в соответствии с гл.

Перечень разделов ВКР: теоретические основы системы оплаты труда работников на предприятии. - анализ эффективности оплаты труда на ПАО .

Оплата труда на малых предприятиях [ . Здесь, как правило, невозможна столь узкая специализация , как на крупных предприятиях работники аппарата управления должны одновременно выполнять функции и руководителей, и специалистов, и технических исполнителей. На многих малых предприятиях нет разделения работников на основных и вспомогательных, развито совмещение профессий. Длительность рабочего дня на малых предприятиях обычно больше, чем на крупных.

На небольшом предприятии ему придется не только руководить этим процессом, но и непосредственно начислять и выдавать заработную плату. Как рационально организовать работу главного бухгалтера по оплате труда на малом предприятии [ . На нем фиксируют расчеты с юридическими и физическими лицами по удержаниям из оплаты труда , расчеты с депонентами на малых предприятиях он используется как основной счет по расчетам с поставщиками и подрядчиками, с покупателями и заказчиками.

В этом случае цепочка экономических расчетов имеет вид определение цены продукции — оценка доли трудозатрат в цене продукции — расчет платы за труд. Оплата за труд во втором варианте оказывается зависящей от цены продукции на рынке. Если спрос на продукцию высокий и покупается она за большую цену, то и средства на оплату труда оказываются значительными. При низкой цене за продукт и на оплату труда остается мало средств.

Для самого предприятия фактически пропадает необходимость планировать и контролировать нормы трудовых затрат. Еще до начала процесса можно прогнозировать размер оплаты за труд. Задачей работающих становится борьба за рационализацию процесса, за новые виды продукции, так как следствием этого становится повышение оплаты за единицу изделий.

Организации финансового планирования малого и среднего бизнеса

Система оплаты труда становится важнейшим инструментом регулирования товаро-денежных отношений, в ней находят свое конкретное выражение экономические законы стоимости, экономии времени, распределения по труду. Для успешной работы предприятий в условиях рыночной экономики необходимо заинтересовать каждого члена производственного коллектива в высокопроизводительном труде на основе обеспечения тесной взаимосвязи его результатов с размерами вознаграждения. Конкретной формой материального вознаграждения за труд является заработная плата, которая представляет собой часть вновь созданного продукта, поступающего в личное потребление работников в соответствии с количеством и качеством труда, затрачиваемого каждым в общественном производстве.

Различают денежную номинальную и реальную заработные платы. Номинальная заработная плата — это сумма денежных средств, полученная работником за определенный период.

В то же время малый бизнес обладает рядом особенностей, которые оказывают особенностей организации оплаты труда на малых предприятиях и параметры определения микро-малых, малых и средних предприятий.

Самара В современных условиях важнейшими факторами конкурентоспособности любого предприятия или фирмы являются: На сегодняшний день особое внимание управления персоналом направлено на разработку планов по труду, выработке политики найма, сохранении рабочей атмосферы на производстве, помощи руководству предприятия в подборе, развитии и высвобождении сотрудников. Основные проблемы в области управления персонала — занятость и достойная оплаты труда, режимов труда и гибких социальных выплат, активного привлечения работников в планирование собственной карьеры, их обучения на всех ступенях служебного роста [1].

Важность данного исследования заключается в том, что оплата труда неизменно является одним из основополагающих факторов материального стимулирования работника предприятия. Методы исчисления оплаты труда обязаны отражать реальный вклад работника в трудовой процесс на предприятии и мотивировать у него интерес к повышению уровня производительности труда. Критика так называемых традиционных систем окладов стала значительно увеличиваться в е годы двадцатого века. Этот подход в основном применяется в компаниях, где создание новых типов товаров, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни.

На предприятиях, где изменения в системе управления медленны и этапны, преобладают все еще устаревшие системы окладов. Основополагающие принципы нового подхода состоят в следующем: Должности внутри ранга принимаются как равные по ценности и значимости для предприятия. Следовательно, один ранг может включать в себя все должности технических исполнителей и менеджеров нижнего звена мастеров.

Оклады внутри компании устанавливаются в соответствии с рыночными ценами и индивидуальными достижениями. Исходные оклады для новых сотрудников устанавливаются не по жестким нормам, а по рыночному уровню труда и в зависимости от личных достоинств работника. Линейный руководитель принимает решение по этому поводу в соответствии с объемом имеющегося бюджета.

Оплата труда сотрудника. Как платить за результат. Система оплаты труда.